Em 2026, o "trabalhista" tende a deixar de ser visto apenas como um conjunto de obrigações formais e passa a ser, de forma muito concreta, um tema de gestão de risco. E quando eu falo em risco, estou falando do que realmente dói no dia a dia das empresas: aumento de custo de folha, autuações, ações trabalhistas, desgaste de clima e queda de produtividade. O ponto central é simples: quem se antecipa organiza a casa e ganha previsibilidade; quem espera "estourar" costuma pagar mais caro - em dinheiro, tempo e energia.

Para entender esse cenário, vale separar 2026 em três grandes frentes que se conectam: (I) custo e enquadramento técnico, (II) saúde e governança do ambiente de trabalho, e (III) operação em feriados com base em negociação coletiva. No pano de fundo, ainda aparece uma tendência legislativa importante, que é a possível ampliação da licença-paternidade, exigindo planejamento de pessoas e continuidade operacional.

A primeira frente é o adicional de periculosidade para quem trabalha com motocicleta. O tema já é conhecido, mas volta com força porque, ao final de 2025, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a portaria MTE 2.021/25, aprovando o Anexo V da NR-16, que organiza critérios para caracterizar - e também para descaracterizar - a periculosidade. A portaria prevê vigência em 120 dias após a publicação, o que projeta efeitos para o início de abril de 2026.

Aqui, o mais importante é compreender a lógica do texto: o adicional não é um "prêmio pelo simples fato de existir moto na empresa", e tampouco se confunde com o deslocamento do empregado de casa para o trabalho. O Anexo V foca no uso da motocicleta a serviço, em deslocamento em vias abertas à circulação pública. Em contrapartida, ele traz exclusões expressas que precisam ser conhecidas para evitar enquadramentos equivocados: situações como trajeto residência-trabalho, uso exclusivo em áreas privadas/vias internas (mesmo que haja trânsito eventual em via pública), uso em estradas locais de acesso e o uso eventual/fortuito ou por tempo extremamente reduzido.

Por que isso é tão relevante para a empresa? Porque o erro mais comum é duplo. De um lado, não pagar quando deveria - gerando passivo, reflexos e litígios. Do outro, pagar sem critério - gerando custo permanente e distorção de folha. Em 2026, o caminho mais seguro é técnico: mapear funções e rotas, definir critérios objetivos, ajustar descrições de atividade e manter documentação organizada. A própria portaria reforça a importância de lastro técnico e transparência, ao exigir que o laudo esteja disponível para trabalhadores, sindicatos e fiscalização.

A segunda frente, que provavelmente vai dominar muitas conversas no ano, é a NR-1 e a gestão de riscos psicossociais. Esse ponto merece uma explicação didática: a NR-1 organiza o GRO - Gerenciamento de Riscos Ocupacionais e a materialização desse sistema na empresa costuma ocorrer por meio do PGR - isto é, o conjunto que reúne o inventário de riscos e o plano de ação. O que muda agora é que a gestão precisa considerar também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho - e isso não é um detalhe de linguagem: é uma mudança cultural e documental.

A pergunta que surge naturalmente é: "isso significa que a empresa vai virar clínica psicológica?". Não. E aqui está o ponto que é preciso repetir com calma em qualquer mesa de discussão: o foco não é diagnosticar a mente do trabalhador, mas gerenciar fatores do trabalho que podem gerar adoecimento. O MTE tem sido claro em orientar que a empresa deve olhar para a organização do trabalho e para a gestão: sobrecarga, metas disfuncionais, assédio, falhas de liderança, comunicação ruim, ausência de apoio, desequilíbrio esforço-recompensa, entre outros elementos que, quando não controlados, adoecem pessoas e deterioram o desempenho.

Outro ponto essencial é a data. O MTE informou que haverá fase educativa e que a autuação relacionada a essa exigência tende a iniciar em 26/5/2026. Isso dá às empresas uma janela para agir do jeito certo: construir metodologia de identificação, registrar no inventário, priorizar controles e formalizar um plano de ação com responsáveis, prazos e acompanhamento. Em outras palavras, não é sobre "fazer um documento bonito"; é sobre criar evidências de que a empresa enxerga riscos, atua sobre eles e mede resultados.

Nesse contexto, vale mencionar uma lei que dialoga com o tema de maneira positiva: a lei 14.831/24, que instituiu o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental. Ela não cria uma obrigação punitiva direta como uma norma de fiscalização; ela cria um modelo de reconhecimento, com diretrizes de promoção da saúde mental, bem-estar e transparência. Em comunicação com empresas, isso funciona muito bem porque ajuda a tirar o assunto do campo "só obrigação" e levar para "governança, cultura e reputação".

A terceira frente é o trabalho em feriados, com um recorte que precisa ser dito sem ambiguidades: o debate mais sensível aqui recai principalmente sobre o comércio. O MTE prorrogou para 1/3/2026 a entrada em vigor da portaria 3.665/23, e o fundamento apresentado é o retorno ao que a lei já estabelece para o comércio: para funcionar em feriados, deve haver autorização em convenção coletiva e respeito à legislação municipal.

Esse ponto costuma gerar alarme desnecessário. Não é um "apagão operacional". O que muda é o trilho: empresas que dependem de feriados precisam tratar o tema como planejamento anual - mapear municípios, verificar a convenção aplicável, negociar com antecedência e desenhar escala e custos de forma previsível. A palavra-chave aqui é previsibilidade. Quando o feriado vira improviso, vira risco; quando vira planejamento, vira operação.

Por fim, aparece no horizonte a possível ampliação da licença-paternidade. É importante falar com precisão: há avanço legislativo, mas não é lei definitiva. A Câmara aprovou em 4/11/2025 um texto de ampliação gradual e o tema voltou ao Senado para nova análise. O melhor jeito de tratar isso com empresas é sem dramatização: se virar lei, o desafio não é "ter licença"; o desafio é planejar cobertura e garantir continuidade. É aí que entram ferramentas simples e muito eficientes: planejamento de força de trabalho, substituição, treinamentos cruzados e um bom handover (repasse estruturado das atividades).

No fim das contas, o que 2026 exige é uma postura mais madura: sair do "apagar incêndio" e entrar no "governar riscos". Para isso, eu costumo resumir em três atitudes práticas. Primeiro, diagnosticar: mapear quem usa moto em via pública a serviço, quais operações abrem em feriado no comércio e onde há sinais de risco psicossocial. Segundo, documentar com verdade: laudos e critérios no caso da periculosidade; inventário e plano de ação no caso do GRO/NR-1; regras claras e negociações formalizadas no caso de feriados. Terceiro, operar com governança: RH, SST e Jurídico sentados na mesma mesa, porque o tema é transversal - envolve gente, processo, folha e risco.

Empresas que fizerem isso vão perceber que a "Gestão e Compliance Trabalhista" não é custo inútil. É, muitas vezes, o caminho mais curto para reduzir passivo, preservar reputação, reter talentos e ganhar produtividade. E, em 2026, isso tende a ser um diferencial competitivo real.